Kanzlei-Spengler

URTEILSSERVICE
ARBEITSRECHT

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Auf dieser Seite haben wir Ihnen einige wichtige neuere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte zusammengestellt. Die Urteile sind unseren regelmäßig stattfindenden Fortbildungen zum Arbeitsrecht entnommen und werden in regelmäßigen Abständen aktualisiert. Hier finden Sie neues zu den Themen Betriebsrat, Kündigung, Aufhebungsvertrag, TVöD, Arbeitszeit, Eingruppierung usw.

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EuGH - 08.09.2011 - C 297 / 10 und 298 / 10
BAT LEBENSALTERSTUFEN EUROPARECHTSWIDRIG - TVöD OK

DER FALL:
Der alte BAT kannte Vergütung nach Lebensaltersstufen. Die Überleitung in den TVöD setzte diese Lebensalterstufen in der Überleitung im Ergebnis als Besitzstand fort. In zwei deutschen Verfahren hatte das BAG vom EuGH wissen wollen, ob diese Regelungen eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters darstellen.#

DIE ENTSCHEIDUNG:
Eine tarifliche Vergütung nach Lebensalterstufen - so der EuGH - ist eine Diskriminierung der jüngeren Arbeitnehmer. Das Ziel die größere Berufserfahrung zu honorieren, kann durch Abstellen auf Dienstalter besser erreicht werden als durch Lebensalter. Übergangsweise jedoch ist es zulässig, wenn bei der vorübergehenden Überleitung aus einem solchen diskrininierenden Tarifwerk in ein neues diskriminierungsfreies im Rahmen des Besitzstandes noch solche Unterschiede entstanden sind.

BEWERTUNG KANZLEI SPENGLER
Der EuGH hat damit nicht nur endgültig für die Alt-Anwender des BAT das Ende des Systems herbeigeführt. Auch Alt-DRK Arbeitsbedingungen und andere Satelliten-TV des BAT auf Basis der Lebensalterstufen sind damit rechtswidrig.

BAG – 06.04.2011 – 7 AZR 716 / 09
SACHGRUNDLOSE BEFRISTUNG UND „ZUVOR-BESCHÄFTIGUNG“

DER FALL:
Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt

DIE ENTSCHEIDUNG:
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
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BAG – 23.03.2011 – 5 AZR 07 / 10
LEIHARBEIT – AUSSCHLUSSFRISTEN

DER FALL:
Der Kläger wurde von der Beklagten bei der tarifgebundenen C. GmbH mehrjährig als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Er hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, die C. GmbH gewähre ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als die ihm von der Beklagten geleistete. Er fordert Vergütungsnachzahlung für mehrere Jahre. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen. Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs müssen eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist beachten. Die Parteien streiten darüber, ob diese Ausschlussfrist die Entgeltansprüche des Klägers untergehen ließ, weil er diese nicht fristwahrend schriftlich geltend machte

DIE ENTSCHEIDUNG:
Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeits-bedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss.

ANMERKUNG RA BERND SPENGLER:
Gleich zwei wichtige Urteile in Sachen Leiharbeit und Equal-Pay. Die Tarifverträge der CGZP sind unwirksam. Also steht den Leiharbeitnehmern zu, was im Verleiherbetrieb gezahlt wird. Und die Ausschlussfristen der dortigen Tarifregelungen nutzen den Arbeitgebern jetzt nichts...
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BAG - 14.12.2010 - 1 ABR 19 / 10
DIE CGZP KANN KEINE TARIFVERTRÄGE ABSCHLIESSEN

DER FALL:
ver.di und dem Land Berlin wollten die Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden

DIE ENTSCHEIDUNG:
Die CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)) ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus
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ArbG München - 08.10.2010 - 24 Ca 861 / 10
ENTFRISTUNGSANSPRUCH FÜR BEFRISTET BESCHÄFTIGTE BETRIEBSRATSMITGLIEDER

DER FALL:
Der Kläger war bei einem Lebensmitteleinzelhandel zuletzt bis 15.06.2010 befristet beschäftigt, jedoch im April 2010 in den Betriebsrat gewählt worden. Der Kläger macht geldtend, dass er nur deswegen nicht weiterbeschäftigt werde, weil er sich im Betriebsrat engagiert hat. Insofern bestünde nach deutschem Recht eine Schutzlücke. Diese müsse europarechtskonform geschlossen werden, weil Art. 7 der EU Richtlinie 2002/14/EG einen hinreichenden Mandatsträgerschutz vorschreibt.

DIE ENTSCHEIDUNG:
Das ArbG München erkannte erstmals einen solchen Entfristungsanspruch an. Die Befristung könne vom Arbeitgeber nicht auf die Ausnahmevorschrift der sachgrundlosen Befristung gestützt werden. § 14 Abs. 2 TzBfG müsse richtlinienkonform ausgelegt werden, weil sonst ein hinreichender Mandantsträgerschutz nicht gewährleistet ist. Der Gesetzgeber wollte dies offensichtlich nicht, denn für JAV Mitglieder hat er eine Regelung gefunden. Für sachgrundlos befristet Beschäftigte in Betriebsratsgremium besteht insofern eine Regelungslücke.

ANMERKUNG RA BERND SPENGLER:
Zu diesem Thema läuft zur Zeit unsere Umfrage unter Betriebsräten... mehr

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BAG – 17.11.2010 – 7 AZR 443 / 09 (A)
LAUFENDE VERTRETUNGSBEFRISTUNGEN EU-KONFORM ?

DER FALL:
Die Klägerin hat sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewehrt. Sie war bei dem beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Es spricht vieles dafür, dass bei Abschluss des letzten mit der Klägerin im Dezember 2006 geschlossenen, bis Dezember 2007 befristeten Vertrags beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf an Justizangestellten vorhanden war.

DIE ENTSCHEIDUNG:
Gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG kann sich ein Arbeitgeber auf diesen Sachgrund auch berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Daher steht dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Der Siebte Senat hat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob er unter Berücksichtigung des europäischen Unionsrechts uneingeschränkt an seiner Rechtsprechung zur wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen in Fällen eines ständigen Vertretungsbedarfs festhalten kann.

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BAG – 23.06.2010 – 7 ABR 103 / 08
TAGESMUTTERBETREUUNG ERFORDERLICHE KOSTEN DER BR-ARBEIT

DER FALL:
Eine von den RECHTSANWÄLTEN SPENGLER & KOLLEGEN vertretene alleinerziehende Mutter verlangte von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste

DIE ENTSCHEIDUNG:
Nach § 40 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des BR entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das BR-Mitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge.

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EuGH – 19.01.20 – C-555/07
JUGENDDISKRIMINIERUNG IN § 622 BGB

DER FALL:
Die Arbeitnehmerin Frau Kücükdevici wurde am 12.02.1978 geboren. Sie war seit dem 04.06.1996 bei Swedex beschäftigt. Mit Schreiben vom 19.12.2006 erklärte der AG die Kündigung zum 31.01.2007. Die AN ist der Auffassung, entgegen § 622 II Satz 2 BGB, hätte eine viermonatige Kündigungsfrist eingehalten werden müssen. Das LAG legte daraufhin folgende Fragen an den EuGH zur Vorabentscheidung vor, ob § 622 II Satz 2 BGB europarechtswidrig ist

DIE ENTSCHEIDUNG:
§ 622 II Satz 2 BGB sieht eine weniger günstige Behandlung für AN vor, die ihre Beschäftigung bei dem AG vor der Vollendung des 25. Lebensjahres aufgenommen haben. Die Regelung behandelt Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeit aufweisen, unterschiedlich, je nach dem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertig und stellt eine verbotene Dirkriminierung wegen des Alters dar.
Es obliegt dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeit den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Regelung unangewendet läßt.

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BAG – 27.01.2010 – 4 AZR 549 / 08
DAS ENDE DER TARIFEINHEIT TEIL 1

DER FALL:
Ein Arzt, Mitglied des Marburger Bundes, verlangt für Oktober 2005 einen Urlaubsaufschlag nach dem BAT. Die Klinik ist Mitglied in der VKA. Bis zum 30.09.2005 galt für die Parteien der BAT unmittelbar und zwingend. Der BAT war zuletzt von der VKA, auf Arbeitnehmerseite sowohl von ver.di als auch vom Marburger Bund, vertreten durch die Gewerkschaft ver.di, geschlossen worden. Der am 1.10 2005 geltende TVöD wurde von der VKA und ver.di, nicht aber vom MB geschlossen.. Der vom MB mit der VKA geschlossene TV-Ärzte trat erst zum 1.8.2006 in Kraft. Die Klinik verweigerte die Zahlung des Urlaubsaufschlags, weil der für MB-Mitglieder auch noch nach dem 01.10. 2005 geltende BAT nach dem Grundsatz der Tarifeinheit ab diesem Zeitpunkt vom TVöD verdrängt worden sei

DIE ENTSCHEIDUNG:
Nach dem Grundsatz der Tarifeinheit wurde eine solche Tarifpluralität im Falle einer unmittelbaren Tarifbindung des Arbeitgebers an verschiedene Tarifverträge dahin aufgelöst werden, dass der speziellere Tarifvertrag den anderen Tarifvertrag im Betrieb verdrängt. Der 4. Senat beabsichtigt, seine Rechtsprechung zur sogenannten Tarifeinheit für die vorliegende Fallgestaltung zu ändern. Die Rechtsnormen des BAT gelten im Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der beiderseitigen Mitgliedschaft in den tarifschließenden Koalitionen unmittelbar und zwingend nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG. Deshalb kann der Kläger einen Urlaubsaufschlag nach den Bestimmungen des BAT verlangen.

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BAG – 23.06.2010 – 10 AS 02 / 10
DAS ENDE DER TARIFEINHEIT TEIL 2

DER FALL:
Der 4. Senat des BAG hatte im Falle eines Arzt, Mitglied des Marburger Bundes, der bis 2005 mit verdi gemeinsam verhandelte und abschloss, entscheiden wollen, dass mit Inkrafttreten des TVöD im Oktober 2005 und noch vor Abschluss des Ärzte-Tarifvertragses des Marburger Bundes für Ärzte der alte BAT weiter galt und nicht durch den TVöD ersetzt wurde. Das bedeutet also 2 Tarifverträge in einem Betrieb Anwendung finden. Der 4. Senat legte dies dem bisher anders entscheidenden 10. Senat vor.

DIE ENTSCHEIDUNG:
Der 10. Senat des BAG hat sich der vom 4. Senat im Anfragebeschluss Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit angeschlossen. Auch nach Auffassung des 10. Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können